การพัฒนาองค์กร-ทีมงาน
แนวทางการพัฒนาองค์กรและการปรับเปลี่ยนรูปแบบการบริหารให้เป็นแบบท้องถิ่น(localization) ตามการปรับตัวข้ามวัฒนธรรม
โดยเฉพาะอย่างยิ่ง บริษัทญี่ปุ่นหลังจากที่สั่งสมประสบการณ์มามากมาย พนักงานคนไทยรุ่นแรกก็เริ่มจะถึงเวลาเกษียณ รวมถึงมีแรงกดดันตลอดเวลาเกี่ยวกับการลดจำนวนคนญี่ปุ่นที่มาประจำในท้องถิ่น สามารถกล่าวได้ว่าการผลักดันให้เป็น localization เป็นสิ่งจำเป็นอย่างเร่งด่วน JMACสนับสนุนให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการพัฒนาองค์กรไม่เพียงแต่จะปรับเปลี่ยนทีมในองค์กรเท่านั้น แต่ในท้ายที่สุดจะทำให้สามารถเปลี่ยนแปลงกลไกการทำงานด้วย
สาเหตุ สภาวะหน้างาน
ติดตามเฉพาะฟังก์ชั่นการผลิตเท่านั้น เป็นลักษณะการออกคำสั่งอย่างเดียว ทำให้ไม่เกิดแรงจูงใจ
  • เป็นการสั่งงานจากหัวหน้าแต่เพียงผู้เดียว จนกลายเป็นเรื่องปกติที่แต่ละคนจะมีทัศนคติแบบรอคำสั่ง
  • แม้ระดับผู้จัดการก็ไม่คิดว่าการพัฒนาพนักงานใหม่ๆ เป็นงานของตนเอง
  • มีการนำหลายๆ วิธีเกี่ยวกับการจัดการไคเซ็นมาใช้ก็จริงแต่กลายเป็นเพียงเปลือกนอก ไม่เกิดผลสัมฤทธิ์
อุปสรรคของความแตกต่างด้านวัฒนธรรม มีกำแพงที่มองไม่เห็นในที่ทำงานจึงไม่สามารถแสดงศักยภาพความสามารถขององค์กรได้
  • ถนัดในการพึ่งพาคนญี่ปุ่น คนญี่ปุ่นที่ประจำท้องถิ่นจึงกลายเป็น black box
  • ต่างคนต่างทำงานเหมือนร้านขายของส่วนตัว ไม่ได้ให้ความร่วมมือซึ่งกันและกัน
  • คนญี่ปุ่นที่ประจำท้องถิ่นต้องรับมือกับปัญหาแต่ละวัน ทำให้ความเครียดสะสมสูงขึ้นเรื่อยๆ
การหมุนเวียนระยะสั้นของคนญี่ปุ่นที่ประจำท้องถิ่น งานไม่คืบหน้า ประสิทธิภาพต่ำ
  • เป็นเรื่องทั่วไปที่ควรรู้แต่ผู้ที่ี่รับผิดชอบไม่ได้ตระหนักถึงเรื่องนั้น ทำให้ต้องทำงานซ้ำ
  • ลงมือทำรวดเร็ว แต่มักเกิดปัญหาเดิมซ้ำๆ เกิดความสูญเปล่ามาก
  • ดูยุ่งอยู่ตลอดเวลา โปรเจ็กต์เสร็จไม่ทันกำหนด ทำให้ความตระหนักเรื่องการส่งตรงเวลามีน้อย
ด้วยการเปลี่ยนวิธีการทำงานให้เป็นแบบรวบรวมภูมิปัญญาและทำงานร่วมกันเป็นทีม จะสามารถกำจัดการทำงานเกินกำลัง(MURI) ความสูญเปล่า(MUDA) ความไม่สม่ำเสมอ(MURA) ในการทำงาน และสามารถทำให้บรรยากาศที่ทำงานมีชีวิตชีวา พนักงานแต่ละคนสามารถแสดงศักยภาพความสามารถสูงสุดออกมาได้
การส่งเสริมการพัฒนาองค์กรและ localization
ผลงานในการให้คำปรึกษาที่สำคัญเกี่ยวกับการพัฒนาองค์กร-ทีมงาน
ขอบเขตเนื้อหา หัวข้อ ลูกค้า
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ
สนับสนุนให้คำปรึกษาในการพัฒนาผู้สืบทอด บริษัทไทยยามาฮ่า (บริษัทญี่ปุ่น)
เพิ่มความสามารถในการพัฒนาและพัฒนาผู้สืบทอด บริษัทผลิตชิ้นส่วนรถยนต์ (บริษัทญี่ปุ่น)
การปรับตัวข้ามวัฒนธรรม-การปฏิรูปธุรกิจ
สำหรับ "การวินิจฉัยความสามารถองค์กรและทีมงาน" จะแจกแจงชัดเจนถึงประเด็นปัญหาของสภาพปัจจุบันและสภาวะขององค์กรและทีมงาน ของหน่วยงาน แผนกและทั้งบริษัท จากมุมมองสี่มิติ ได้แก่ "แรงจูงใจ", "การสื่อสาร", "การบริหารจัดการ (ประสิทธิผลขององค์กร)" และ "ผลสัมฤทธิ์ของการดำเนินกิจกรรม"
อย่างเช่นประเด็นดังต่อไปนี้・・・

วัดการรับรู้และ GAP ของการสื่อสารระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องสำหรับแต่ละทีมที่ปฏิบัติงานจริง และทำให้เห็นภาพวัฒนธรรมองค์กร

วัด GAP ของการตระหนักระหว่างคนญี่ปุ่นกับคนท้องถิ่นและปัญหาที่คนญี่ปุ่นประจำท้องถิ่นต้องเผชิญอยู่

ทำให้เห็นภาพประเด็นปัญหาที่องค์กรต้องเผชิญจากผลการวินิจฉัยของตำแหน่งทั่วไป

    • แบบสอบถามทางเว็บในช่วงเวลาสั้น ๆ (64 คำถาม / ประมาณ 10 นาที)
    • แสดงช่องว่างระหว่างแผนก ระหว่างหัวหน้าลูกน้อง (ความสัมพันธ์แนวตั้ง) และเพื่อนร่วมงาน (ความสัมพันธ์แนวนอน)
    • สร้างเวทีสำหรับการแบ่งปันปัญหาและประชุมหาแนวทางแก้ไข (ประชุมWaigaya) เพื่อส่งเสริมความรู้สึกเป็นเจ้าของ
  • ▲ตัวอย่างผลการสำรวจ/วินิจฉัย
    ※ อ้างอิงจาก S-f scheme
    สนับสนุนโดยศาสตราจารย์ Kurosawa Kazukiyo อดีตศาสตราจารย์กิตติคุณสถาบันเทคโนโลยีแห่งโตเกียว
ด้วยช่วงเวลาสั้น ๆ เราจะ "แสดงภาพของสถานการณ์จริง" + "ข้อเสนอแนะวิธีดำเนินการไคเซ็น"
สอบถามและขอคำปรึกษาเกี่ยวกับการวินิจฉัยระบบงานบุคคล
© JMA Consultants Inc.
Term of use นโยบายความเป็นส่วนตัว